Quels modèles d’organisation pour transformer votre entreprise ?

Le modèle de la hiérarchie bureaucratique est aujourd’hui largement remis en question. Ce modèle classique laisse peu de place à l’homme et au sens.

Dans un contexte VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity), d’autres formes d’organisation et de management sont nécessaires.

« Le monde change plus vite que notre capacité à comprendre ses changements ».

La transformation est aujourd’hui permanente.

Elle est la capacité d’une organisation à s’adapter à son écosystème, sa capacité à faire preuve d’intelligence collective.

Elle concerne autant l’organisation que l’humain.

Elle prend en compte toute la complexité du management et de l’organisation.

Elle s’étale sur plusieurs années, avec des rythmes de changement différenciés selon la nature et les objectifs des actions qui vont y contribuer.

Elle se réalise dans la durée, avec un horizon de temps à moyen voire à long terme.

Après l’entreprise agile, de nouveaux modèles d’organisation ont émergé ces dernières années :

  • L’entreprise libérée [Isaac Getz – Brian M. Carney 2009] en anglais freedom-form company ou F-form company
  • L’entreprise Opale [Frédéric Laloux 2014] un nouveau stade de conscience nommé « Teal » traduit par Opale ou Evolutif – La métaphore du stade Opale est l’organisme vivant

Isaac Getz et Brian M. Carney définissent l’entreprise libérée comme une « entreprise où les salariés sont libres et responsables d’entreprendre toutes les actions qu’ils estiment les meilleures pour l’entreprise ».

Frédéric Laloux parle d’une philosophie de l’organisation similaire à un organisme vivant, portée par une évolution de la conscience humaine et de notre vision du monde, favorisant l’émergence d’un nouveau paradigme de gestion. Les organisations Opale ont à cœur de fonctionner comme lui, à savoir procéder par expérimentation et s’adapter en conséquence à son environnement. L’étude de Frédéric Laloux d’organisations pionnières du stade Opale laisse voir quelques tendances communes. Ces organisations proposent 3 avancées majeures : la raison d’être évolutive, l’autogouvernance et l’affirmation de soi.

Dans le passé, un grand nombre d’approches organisationnelles alternatives au modèle classique ont été avancées sur le plan théorique (ex : sociocratie, empowerment, équipes semi-autonomes).

Créée dans les années 70 aux Pays-Bas par Gerard Endenburg, la Sociocratie est une méthode plus largement diffusée vers 2010.

La Sociocratie est un processus enclenchant un processus profond de changement : elle agit sur la structure, mais aussi sur chaque personne en particulier, sur leurs relations et leurs responsabilités.

La Sociocratie, par son mode de gouvernance participatif est générateur d’un nouveau mode de communication, de transfert d’informations au sein des organisations, avec 3 principes : le pouvoir équivalent, la vision partagée, la disponibilité de l’information.

La Sociocratie a inspiré l’Holacracy. Développé aux USA dès 2001 par Brian Robertson (système expérimenté chez Ternary Software de 2001 à 2006), HolacracyTM est un modèle déposé à partir de 2007 par HolacracyOne (distribué par iGi Partners en France)

L’Holacracy propose un système de distribution du pouvoir (Kratos en grec) à l’ensemble des acteurs de l’organisation (Holon). Holacracy TM est un système prêt à l’emploi pour les entreprises en quête d’autogouvernance.

L’Holacracy se concentre sur la Raison d’être de l’organisation ; le salarié va prendre ses décisions en fonction de celle-ci. Les employés qui ont chacun un ou plusieurs rôles bien définis sont responsabilisés.

Tous ces modèles d’organisation : entreprise libérée, organisation Opale, sociocratie, Holacracy, … permettent à l’entreprise de repenser en profondeur son organisation et son management, et d’enclencher une transformation permanente.

L’entreprise d’aujourd’hui doit être capable de se renouveler de l’intérieur. Elle doit être consciente, agile et innovante.

Alors, dirigeants : jusqu’où êtes-vous prêts à aller ?

C’est quoi le coaching d’organisation ?

Apparue en 2006, c’est une nouvelle forme d’intervention pour aider l’entreprise à trouver son chemin dans la transformation organisationnelle et humaine.

Le coaching d’organisation est une pratique d’accompagnement visant à aider l’entreprise à trouver par elle-même et en elle-même ses propres solutions, à mobiliser les ressorts et les ressources de sa compétitivité.

Avec le coaching d’organisation, l’entreprise est vue comme un lieu d’élaboration collective d’un processus de croissance et de transformation permanente.

L’objectif premier de l’approche du coaching d’organisation est d’amener l’entreprise à se transformer en expérimentant concrètement en actes et pratiques les intentions qu’elle se fixe.

Le coaching d’organisation n’est pas du conseil qui consiste à prendre une solution qui vient de l’extérieur pour l’appliquer à l’entreprise.

Avec un coaching d’organisation, l’entreprise co-construit ce qu’il y a de plus pertinent pour elle-même.

En pratique, le coaching d’organisation est :

  • un assemblage de différents modes d’interventions utilisés à divers moments de l’accompagnement et à plusieurs niveaux (choisis en fonction de pré-diagnostics effectués) : coaching individuel du directeur général et d’autres membres de l’entreprise, coaching du comité de direction ou de différentes équipes, animation de séminaires, mise en place de groupes d’intelligence collective, formation, appel à des expertises, …
  • un processus d’étapes successives inscrites dans le temps (sur plusieurs mois ou années),
  • une pratique d’accompagnement vivante et itérative qui s’adapte constamment à la situation.