C’est quoi l’innovation dans l’entreprise ?

Innover, c’est le fait de rentrer dans quelque chose de « nouveau »

Innovation vient du mot latin « innovare » qui signifie renouveler. « Innovare » quant à lui est composé du verbe « novare » qui veut dire changer, nouveau et du préfixe « in » qui indique un mouvement vers l’intérieur.

L’innovation est un mouvement et un changement.

L’étymologie du mot innovation nous renseigne sur le fait que l’innovation est un mouvement que nous pouvons qualifier de processus, et que l’innovation génère un changement qui doit être accepté par le système de valeurs des individus concernés.

L’OCDE définit l’innovation comme étant la mise en œuvre d’un produit (bien ou service), d’un processus nouveau ou sensiblement amélioré, d’une nouvelle méthode de commercialisation ou d’une nouvelle méthode organisationnelle dans les pratiques de l’entreprise, l’organisation du lieu de travail ou les relations extérieures.

Pour se développer, les entreprises doivent pouvoir créer de la valeur et innover dans tous les aspects de leur organisation, soit dans leur gestion, leurs processus, leurs produits et services, de même que dans la commercialisation et leur modèle d’affaires.

Par exemple, l’innovation service est une forme d’innovation qui apporte de la valeur ajoutée au client :

  • Soit par la création d’un service porteur d’une nouvelle promesse client ou par l’adjonction d’un service nouveau à un produit
  • Soit par l’amélioration d’un processus existant
  • Soit par une innovation dans le business model
  • Soit par un nouveau mode d’administration du service
  • Soit par le cumul des innovations précédentes.

Par ailleurs, un service peut être innovant et ne faire appel à aucune technologie.

Enfin, l’innovation ne se décrète pas.

L’innovation s’accompagne par un projet transversal avec tous et pour tous. L’innovation ne relève pas d’un mécanisme qu’il suffirait de mettre en place, mais concerne profondément le comportement à la fois des hommes et des femmes qui doivent favoriser son éclosion et celui de l’organisation dans son ensemble. Si le dirigeant veut influer sur la capacité à innover de l’entreprise, alors il devra agir sur plusieurs leviers.

L’instauration d’une culture d’innovation dans l’entreprise est une condition du succès menant à l’implantation de nouvelles technologies et/ou la conception de produits (biens ou services), répondant aux besoins du marché.

En ce sens, la Direction de l’entreprise doit être ouverte au changement, développer une vision à long terme, favoriser le travail en équipe et se constitue un réseau de relations avec des partenaires, tels que des clients, des fournisseurs, des chercheurs et des conseillers spécialisés.

L’innovation est un processus concret qui se planifie, qui est réalisable et qui doit s’adapter aux besoins de l’entreprise. L’innovation est un moyen d’atteindre ses objectifs stratégiques, d’améliorer sa compétitivité, de se différencier et de créer de la valeur.

Et n’oubliez pas la réinventivité : véritable innovation stratégique pour faire évoluer votre modèle d’organisation !

La réinventivité est la capacité à s’inventer et à se réinventer en permanence.

Pour une organisation c’est être en capacité constante de modifier ses règles, procédures, modes de fonctionnement.

Votre entreprise évolue, vos projets de transformation aussi !

 « Le monde change plus vite que notre capacité à comprendre ses changements. »

Si les modèles d’entreprise évoluent ou doivent évoluer, les projets de transformation qui sont lancés dans les organisations ne sont plus adaptés et sont de plus en plus anxiogènes pour tous les salariés.

« L’entreprise historiquement créée sur des modèles logiques et rationnels (issus des paradigmes anglo-saxon – objectifs, résultats, indicateurs de performance et suisse-germanique – procédures, certification, démarche qualité, …) prédominants dans l’approche managériale tend de plus à plus à intégrer des compétences et des paramètres non logiques et non rationnels, … inspirés par la culture nordique (marquée par les valeurs, la culture) et latine (la recherche d’une mission et de sens). »

Face au risque d’effondrement du sens dans les entreprises, il est aujourd’hui possible de mener un projet de transformation entièrement centré sur l’humain et englobant toutes les dimensions de l’organisation.

Mais quel projet lancer avec tous et pour tous ? Quelles actions transformationnelles co-construire ? Quel type d’accompagnement envisager ?

Un système a tendance à se maintenir dans un état d’équilibre stable, dit homéostatique, tant que les forces de transformation n’excèdent pas durablement les forces de préservation. Il est donc nécessaire de passer d’un état où chacun privilégie son égo, à un état où celui-ci est mis au service du collectif.

L’organisation est vue comme un système ouvert, dont il faut s’extraire pour comprendre son fonctionnement. Dans tout projet de transformation, il est nécessaire de se regarder agir afin de penser cette action et de réfléchir à long terme en se ménageant la possibilité de changer de direction.

Le projet de transformation doit conduire l’organisation à la conscience collective et l’apprentissage de l’apprentissage afin qu’elle puisse trouver de nouvelles solutions d’elle-même.

Pour cela, l’accompagnement doit proposer une approche globale de la transformation par l’humain (et pas par les outils et les procédures) avec un concept novateur basé sur l’expérimentation et l’apprentissage de l’organisation afin que l’entreprise soit capable de se réinventer de l’intérieur de façon permanente et durable.

Dirigeants, le coaching d’organisation est à ce jour le seul type d’accompagnement à envisager pour transformer votre entreprise !

Quels modèles d’organisation pour transformer votre entreprise ?

Le modèle de la hiérarchie bureaucratique est aujourd’hui largement remis en question. Ce modèle classique laisse peu de place à l’homme et au sens.

Dans un contexte VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity), d’autres formes d’organisation et de management sont nécessaires.

« Le monde change plus vite que notre capacité à comprendre ses changements ».

La transformation est aujourd’hui permanente.

Elle est la capacité d’une organisation à s’adapter à son écosystème, sa capacité à faire preuve d’intelligence collective.

Elle concerne autant l’organisation que l’humain.

Elle prend en compte toute la complexité du management et de l’organisation.

Elle s’étale sur plusieurs années, avec des rythmes de changement différenciés selon la nature et les objectifs des actions qui vont y contribuer.

Elle se réalise dans la durée, avec un horizon de temps à moyen voire à long terme.

Après l’entreprise agile, de nouveaux modèles d’organisation ont émergé ces dernières années :

  • L’entreprise libérée [Isaac Getz – Brian M. Carney 2009] en anglais freedom-form company ou F-form company
  • L’entreprise Opale [Frédéric Laloux 2014] un nouveau stade de conscience nommé « Teal » traduit par Opale ou Evolutif – La métaphore du stade Opale est l’organisme vivant

Isaac Getz et Brian M. Carney définissent l’entreprise libérée comme une « entreprise où les salariés sont libres et responsables d’entreprendre toutes les actions qu’ils estiment les meilleures pour l’entreprise ».

Frédéric Laloux parle d’une philosophie de l’organisation similaire à un organisme vivant, portée par une évolution de la conscience humaine et de notre vision du monde, favorisant l’émergence d’un nouveau paradigme de gestion. Les organisations Opale ont à cœur de fonctionner comme lui, à savoir procéder par expérimentation et s’adapter en conséquence à son environnement. L’étude de Frédéric Laloux d’organisations pionnières du stade Opale laisse voir quelques tendances communes. Ces organisations proposent 3 avancées majeures : la raison d’être évolutive, l’autogouvernance et l’affirmation de soi.

Dans le passé, un grand nombre d’approches organisationnelles alternatives au modèle classique ont été avancées sur le plan théorique (ex : sociocratie, empowerment, équipes semi-autonomes).

Créée dans les années 70 aux Pays-Bas par Gerard Endenburg, la Sociocratie est une méthode plus largement diffusée vers 2010.

La Sociocratie est un processus enclenchant un processus profond de changement : elle agit sur la structure, mais aussi sur chaque personne en particulier, sur leurs relations et leurs responsabilités.

La Sociocratie, par son mode de gouvernance participatif est générateur d’un nouveau mode de communication, de transfert d’informations au sein des organisations, avec 3 principes : le pouvoir équivalent, la vision partagée, la disponibilité de l’information.

La Sociocratie a inspiré l’Holacracy. Développé aux USA dès 2001 par Brian Robertson (système expérimenté chez Ternary Software de 2001 à 2006), HolacracyTM est un modèle déposé à partir de 2007 par HolacracyOne (distribué par iGi Partners en France)

L’Holacracy propose un système de distribution du pouvoir (Kratos en grec) à l’ensemble des acteurs de l’organisation (Holon). Holacracy TM est un système prêt à l’emploi pour les entreprises en quête d’autogouvernance.

L’Holacracy se concentre sur la Raison d’être de l’organisation ; le salarié va prendre ses décisions en fonction de celle-ci. Les employés qui ont chacun un ou plusieurs rôles bien définis sont responsabilisés.

Tous ces modèles d’organisation : entreprise libérée, organisation Opale, sociocratie, Holacracy, … permettent à l’entreprise de repenser en profondeur son organisation et son management, et d’enclencher une transformation permanente.

L’entreprise d’aujourd’hui doit être capable de se renouveler de l’intérieur. Elle doit être consciente, agile et innovante.

Alors, dirigeants : jusqu’où êtes-vous prêts à aller ?

C’est quoi le coaching d’organisation ?

Apparue en 2006, c’est une nouvelle forme d’intervention pour aider l’entreprise à trouver son chemin dans la transformation organisationnelle et humaine.

Le coaching d’organisation est une pratique d’accompagnement visant à aider l’entreprise à trouver par elle-même et en elle-même ses propres solutions, à mobiliser les ressorts et les ressources de sa compétitivité.

Avec le coaching d’organisation, l’entreprise est vue comme un lieu d’élaboration collective d’un processus de croissance et de transformation permanente.

L’objectif premier de l’approche du coaching d’organisation est d’amener l’entreprise à se transformer en expérimentant concrètement en actes et pratiques les intentions qu’elle se fixe.

Le coaching d’organisation n’est pas du conseil qui consiste à prendre une solution qui vient de l’extérieur pour l’appliquer à l’entreprise.

Avec un coaching d’organisation, l’entreprise co-construit ce qu’il y a de plus pertinent pour elle-même.

En pratique, le coaching d’organisation est :

  • un assemblage de différents modes d’interventions utilisés à divers moments de l’accompagnement et à plusieurs niveaux (choisis en fonction de pré-diagnostics effectués) : coaching individuel du directeur général et d’autres membres de l’entreprise, coaching du comité de direction ou de différentes équipes, animation de séminaires, mise en place de groupes d’intelligence collective, formation, appel à des expertises, …
  • un processus d’étapes successives inscrites dans le temps (sur plusieurs mois ou années),
  • une pratique d’accompagnement vivante et itérative qui s’adapte constamment à la situation.